Ivana Molnárová: Líder 21. storočia bude viac empatický
„Bude potrebný nový líder 21 storočia, ktorý bude viac empatický, ktorý bude vedieť viac komunikovať s ľuďmi. Mnohí ľudia budú pracovať hybridne – striedať homeoffice s chodením do práce, kde bude potrebné nadstaviť pravidlá. Bude potrebné nadstaviť slobodu, ktorú mladí ľudia chcú, ale aj určiť zodpovednosť pri dokončovaní veci, aby mali jasne odkomunikované deadliny, čo od nich potrebujeme,“ hovorí v podcaste Ivana Molnárová, CEO Profesie. Rozprávali sme sa s ňou o trhu práce, o zamestnancoch, ale aj zamestnávateľoch 21.storočia.
Podcast si môžete vypočuť na Spotify, cez Google Podcasty
alebo pozrieť na našom YouTube
V prípade, že radšej čítate, ponúkame vám aj prepis podcastu.
Rozprávame sa v období, kedy sa študenti vzdelávali dištančne, mnohí nemali možnosť robiť si prax vo firmách. Ako sa toto prejaví na trhu práce?
Určite to bude mať taký vplyv, že opäť bude tlak na zamestnávateľa, aby doškolil študentov alebo končiacich absolventov a aby mal trpezlivosť s tým, že ich bude musieť niektoré veci dovzdelávať, že musí byť tolerantný a rešpektovať to, že mnohí žiaci neboli poriadne 2 roky v škole. Zamestnávateľ to bude musieť jednoducho dobehnúť. Ale mám pocit, že zamestnávatelia si už na to viac-menej zvykli, vzhľadom na kvalitu nášho školstva, takže myslím si, že to je skôr otázka dohody medzi tým, že či absolventi budú chcieť. Tam bude veľký dôraz na ochotu chcieť sa ďalej vzdelávať, na motiváciu sa vzdelávať a potom to zamestnávatelia budú musieť dobehnúť.
Tu sa dostávame k prepojeniu zamestnávateľov a školstva. Školstvo nám nevychováva absolventov pre prax, a to nehovoríme len o pandémii, ale o dlhodobom procese. Ako si môžu zamestnávatelia a školstvo pomáhať?
Myslím, že tam je veľký a dlhodobo neriešený problém, že sa nezameriavame na to, čo sa v praxi bude chcieť, ale naše školstvo je nastavené na memorovanie a na nie praktické vyučovanie, riešenie problémov, diskutovanie a teraz sa nám vracia ako bumerang to, že mnohí kvalitní mladí ľudia odchádzajú do zahraničia, kde je to štúdium kvalitnejšie a potom ich máme problém dostať naspäť na Slovensko. Prax vie určite pomôcť a my to vidíme aj z toho dlhodobého trendu, ako sa menia skilly v rámci 10-20 rokov. Profesia oslávi tento rok 25 výročie a my tie trendy vidíme. Pred 10-15 rokmi bol dôraz na tzv. hard skills, ale teraz je trh zameraný najmä na soft skills a jediný hard skill, ktorý sa vyžaduje je ovládanie jazyka a každý už predpokladá, že budú vedieť pracovať s počítačom, Microsoft Office-om a podobne. Teraz je skôr tlak na mäkké zručnosti, ako sú komunikácia, práca v tíme, riešenie problémov, zodpovednosť a chcenie sa učiť. Trh sa tak rýchlo mení, že naše školstvo nie je schopné zareagovať na to, čo potrebujeme, a preto my potrebujeme vychovávať ľudí, aby si dokázali nájsť informácie, vedieť sa prispôsobiť novým podmienkam. My v podstate netušíme, aké budú pracovné pozície za pár rokov, my vieme len to, že budú nejaké pracovné pozície, ale netušíme, ako sa budú volať, aké budú mať kompetencie, aké budú potrebovať zručnosti, ale my potrebujeme mať flexibilných absolventov, aby sa dokázali prispôsobiť novým podmienkam a to školstvo úplne nerobí.
Nechcem sa rozprávať veľa o hard skills, ale je to naozaj tak, že to, čo zamestnávatelia očakávajú - práca s Excelom a podobne, naozaj to zamestnanci aj vedia?
Nevedia, bohužiaľ, nevedia 😊 Ja mám partnera, ktorého syn teraz maturoval a oni nevedia pracovať so základným Excelom a pre mňa je to až nepochopiteľné, že sa to na gymnáziu neučia, pritom majú informatiku. Aspoň ten základ - vedieť formátovať bunky, jednoduché vzorce a podobne a oni to fakt nevedia, nemali sa to kde naučiť. A možno práve chýba tá dvojročná priepasť, kedy nechodili do školy a že jednoducho cez to online vyučovanie to neboli schopný zabezpečiť, ale myslím si, že je to dlhodobý problém. Ja mám obidvoch synov, ktorí vyštudovali v zahraničí a tam som to vedela porovnať v tom, aký je školský systém na Slovensku a ako je to v zahraničí, že oni fakt sa sústreďujú viacej na to praktické. V zahraničí majú ľudí z praxe a oni riešia konkrétne case study, projekty na základe čoho im vysvetľujú teóriu, ale viac menej pracujú na tých praktických riešeniach a za to dostávajú body, skúšky a v podstate neustále prezentujú, diskutujú, neustále riešia tie problémy a to si myslím, že je jediná cesta ako tie deti prinútiť rozmýšľať. Mám pocit, že v našom školstve chýba zdravé sedliacke premýšľanie a akoby sa spoliehame na to, že to niekto za nás vyrieši, ale tie problémy v podstate nikto nevyrieši. Najväčší skills budúcnosti bude riešenie komplexných problémov a vedieť sa pozrieť z helikopterného pohľadu na veci a spájať súvislosti. Myslím si, že naše školstvo na to absolútne neprihliada.
Vy ste povedali pekný príklad vašich detí so zahraničím. Ja keď si spomeniem, keď som chodila do školy a bola som na praxi, tak skôr to bolo o tom, že mi vraveli: „no bože dva týždne tu musíš byť, čo budeme s tebou robiť, aby sme s tebou nestrácali čas“ Takže my sa bavíme veľa o študentoch-absolventoch, aby boli pripravení na 21 storočie, ale máme my na Slovensku zamestnávateľov, ktorí sú pripravení na absolventov, ktorí by možno takéto zručnosti mali? Čo musia zmeniť firmy vo svojom myslení, aby ponúkli absolventom to, čo potrebujú oni?
Ja som možno v takej bubline, ale ja mám veľa zamestnávateľov, ktorí to chcú riešiť a ktorí chcú v podstate pomôcť školstvu, ale častokrát majú veľa byrokratických problémov, ktoré musia prekonať, aby sa vôbec dostali na školu. Častokrát si myslím, že škola očakáva veľa možno aj peňazí a všetko možné. Zamestnávatelia chcú prísť s dobrým úmyslom, pomôcť škole. Myslím si, že už je najvyšší čas aby sme neriešili spory, ale snažili sa daný problém vyriešiť za jedným stolom. Stratili sme veľa času v rámci školstva až nám vypadla jedna generácia možno dobrých študentov, ktorí buď išli do zahraničia alebo nedoštudovali školu, mali malú motiváciu. Nepotrebujem súperiť, či je to druhý sektor alebo tretí sektor alebo je to školstvo alebo sú to ministerstvá alebo niečo podobné. My si potrebujem hlavne stanoviť akého absolventa chceme mať, kam ho chceme smerovať, akú ekonomiku chceme mať, aby to nebolo, len v tých továrňach za pásom, aj keď si vážim aj tých ľudí. Myslím si, že je skvelé, že máme tieto pracovné príležitosti pre tých ľudí v regiónoch. My tu hlavne potrebujeme ľudí, ktorí budú mať pridanú hodnotu a kde fabrikám nebude ľahko sa len tak zdvihnúť a odísť. Ja si myslím, že aj teraz nám to ukazuje súčasná situácia v rámci vojny v Ukrajine. Máme šancu získať kvalitných, šikovných študentov z Ukrajiny alebo utekajúcich ľudí z Ruska, Bieloruska a podobných krajín, ktoré sú postihnuté vojnou a nesúhlasia s daným režimom. Získať týchto kvalitných študentov na naše školy, aby sme zvýšili latku. Keď som sa rozprávala s Brnenskými univerzitami tak oni sú šťastní, že majú slovenských študentov, lebo im zvyšujú latku kvality. Keby tam mali iba českých študentov tak by sa nemali s kým porovnávať. Tým, že do Čiech alebo zahraničia idú študenti ktorí sú kvalitnejší, ktorí majú motiváciu vycestovať alebo chcú skúsiť niečo iné, čiže už je tam taký drive alebo sila chcieť niečo zmeniť. Takže tie univerzity vedia, že im to môže zvýšiť kvalitu. Oni si nevedia predstaviť, že by nemali slovenských študentov. My toto presne môžeme teraz urobiť s tými ukrajinskými, bieloruskými alebo ruskými študentami a otvoriť im priestor na našich univerzitách, aby sa zvýšila latka a kvalita našich vysokých škôl.
Sú na to naše školy pripravené?
Bohužiaľ, zatiaľ nie, ale robí sa na tom a ja verím tomu, že to chce čas a že od septembra títo študenti budú na naších vysokých školách.
Možno sa budeme musieť posunúť, vďaka tejto nepríjemnej situácii, ktorá nastala a možno to bude win-win pre nás.
Určite áno, aj zamestnávatelia očakávajú, že majú možnosť obsadiť mnohé miesta, ktoré nevedia obsadiť v rámci Slovenska, aby obsadili práve ukrajinsky hovoriacimi ľuďmi.
Teraz prichádza generácia zoomerov alebo zetková, tí 25-ročný a mladší a vypadne nám jedna veľká generácia husákových detí, ktoré odchádzajú, takže môžeme mať veľkú demografickú dieru.
My odhadujeme, že nám bude chýbať 420 000 ľudí na pracovnom trhu a ešte nerátame s tým, že nám mnohí odišli do zahraničia a keď sme hovorili, že pred tým sme mali na jedného dôchodcu dvoch pracujúci, tak teraz to bude naopak, takže na dvoch dôchodcov bude jeden pracujúci. Ak chceme udržať sociálnu sféru aj dôchodkovú schému tak sa jednoducho potrebujeme otvoriť zahraničiu a poskytnúť mu podmienky, aby tu mohli pracovať ľudia zo zahraničia. Bohužiaľ, keby nebolo vojny, tak stále tí ľudia ktorí prichádzajú z tretích krajín nie z EÚ, majú veľké prekážky, aby sa tu zamestnali a zamestnávateľovi trvá aj 6 mesiacov, aby toho človeka vôbec dostal a v podstate všetky legislatívne podmienky splnil. Slovensko má veľkú príležitosť a uvidíme či ju využije alebo nie.
Sú nejaké prvé kroky, napríklad uľahčenie pre zamestnávateľov ako zamestnať. Teraz však prichádzajú častokrát matky s deťmi, takže to nie je úplne štandardná pracovná sila.
Umožňuje sa ísť do základných alebo stredných škôl alebo škôlok, ale tiež podľa mňa ešte ten systém nie je tak dobre nadstavený, aby sme sa mohli porovnávať napríklad s Českom, ktorý už oveľa promptnejšie reaguje.
A keby som sa vrátila ešte k nám a ku generácií zoomerov, ktorí nastupujú. Čo to znamená pre zamestnávateľov? Môžeme si prečítať veľa štatistík, ako napríklad „zoomeri sú pokladaní za najpodnikavejšia generácia všetkých čias a takmer polovica z nich plánuje mať vlastnú firmu.“ Čiže ak všetci teraz si budú zakladať vlastnú firmu, kto nám bude pracovať ? Ako sú na toto pripravení zamestnávatelia, ako si vôbec udržať alebo zaujať zoomerov, aby u nich pracovali.
Ja si myslím, že je dôležité, aby si to zoomeri vyskúšali aj v tom podnikaní, že to nejde len tak jednoducho. Poznám veľa ľudí, ktorí si vyskúšali startupy a nevyšli im a potom vrátili sa naspäť do firmy a boli oveľa pokornejší a viac si vážili veci ako pravidelný príjem, že mali istotu, že keď si zakladali rodiny, tak si už mohli zobrať hypotéku. Ja si myslím že je to veľmi dobré, že nech podnikajú, nech skúšajú nech tvoria, lebo my potrebujeme takýchto ľudí a je veľa firiem, ktoré vystrelilo a ktoré zamestnávajú teraz množstvo ľudí. Príkladom je Profesia, ktorá ešte pred 25 rokmi bola založená skupinou 5 nadšencov a nevolalo sa to startup, ale bol to nejaký projekt - webovú stránka a potom sa to osamostatnilo a začala byť samostatná firma. Momentálne zamestnávame 130 ľudí, pokrývame 95% trhu a stala sa z nás rešpektovaná firma. Podobne aj ESET- to sú príklady firiem, ktoré naozaj dokážu zmeniť Slovensko alebo trh práce alebo podobne. Takže ja som za nech podnikajú, nech skúšajú a pritom sa veľa naučia. Dôležité je, aby boli trpezlivý a aby systematicky vedeli dokončovať veci, lebo oni chcú všetko rýchlo hneď a keď to nevyjde tak sú zúfalí a demotivovaní, ale ja si myslím, že nech to skúšajú a potom môžu byť aj dobrými zamestnávateľmi. Ale čo sa týka zo strany zamestnávateľov, my sa tiež potrebujeme naučiť spolu žiť s mladými ľuďmi, lebo častokrát aj nám chýba trpezlivosť, rešpekt, že je to iná generácia, že majú iné návyky, že v podstate sú iní, ako sme boli my naša generácia. My sme boli ochotní ostávať dlhodobo v práci, možno sme boli workoholici, lebo sme si potrebovali po tom socializme niečo dokázať. My sme si vychovali novú generáciu, a oni majú všetko, nepocítili nedostatok a teraz mali prvý stred s koronou teraz majú s vojnou a môže byť prvý stred s nedostatkom, lebo ono či chceme či nechceme, ekonomiku to ovplyvní a môže to mať veľký vplyv. Keď sa s nimi rozprávame alebo robíme prieskumy, mnohí z nich majú rôzne úzkosti, majú duševne problémy. Až 50% mladých ľudí do 24 rokov sa zaujíma o duševné zdravie a začínajú iným spôsob žiť a zamestnávatelia musia byť na to pripravení. My sme sa veľa rozprávali aj na konferenciách tento rok, že bude potrebný nový líder 21 storočia, ktorý bude viac empatický, ktorý bude vedieť viac komunikovať s ľuďmi. Mnohí ľudia budú pracovať hybridne – striedať homeoffice s chodením do práce, kde bude potrebné nadstaviť pravidlá. Bude potrebné nadstaviť slobodu, ktorú mladí ľudia chcú, ale aj určiť zodpovednosť pri dokončovaní veci, aby mali jasne odkomunikované deadline-y, čo od nich potrebujeme.
Máte prehľad o malých a stredných podnikoch ako majú nadstavené prijímanie ľudí, lebo viem si predstaviť, že v korporáciách majú HR oddelenie, ktoré zabezpečuje nových ľudí a hľadá súlad medzi tým, čo je dobré pre firmu, ale aj to či má kandidát vhodné skills. Ako sú tie malé a stredné podniky na toto pripravené ?
Tam záleží od každého človeka, ako je ochotný rešpektovať inakosť mladého človeka, ako vie počúvať iný názor, lebo keď nás ten mladý človek nejakým spôsobom rozčuľuje, tak buď nám nejakým spôsobom zrkadlí to a máme na neho hnev, že mladý človek si to vie dovoliť, vie si vypýtať viac peňazí, viac voľného času a my to sami nevieme zvládnuť tak potom máme hnev na neho. Je namieste položiť si otázku prečo ho nedokážem rešpektovať, prečo nedokážem prijať inakosť mladého človeka, pretože on vyrastá v úplne inom prostredí. My ich vychovávame a my častokrát okolo detí obiehame hovorím tomu „satelitný rodičia,“ ktorí nie sú schopní dať deťom dôveru a nech si to deti vyriešia samé, nech padnú, nech sa poučia a vyskúšajú si, že niektoré veci sa nepodaria hneď. My tým, že im zametáme každý jeden kamienok z ich cesty, tak potom prídu do zamestnania a nevedia prebrať zodpovednosť zrazu majú tolerovať iný názor v tíme, nevedia počúvať, nevedia pracovať v tíme a prečo? Lebo sme ich tak vychovali. A ja stále apelujme na rodičov, že musia začať sami od seba a musia vedieť, že je to iná generácia vychovávaná na telefónoch, na technológiách, v počítačových hrách, vo virtuálnom svete. Strávili oveľa viac času pri počítačoch ako vonku, ako naša generácia a stým jednoducho majú iné návyky, čo ich limituje ale aj nám to dáva iné porozumenie a musíme ich vtiahnuť do toho. Oni častokrát nevedia komunikovať face to face, vedia komunikovať cez chaty, ani nepíšu maily, pre nich je to zastaralý spôsob a radšej si nahrajú správy, aby ušetrili čas. Ale sú zase inak zraniteľný predsa sú vystavený porovnávaniu, úspechu- neúspechu, stretávajú sa oveľa viac s tým akoby viditeľným úspechom a myslia si, že je to hneď akoby zadarmo a majú pocit, že keď oni to nemajú, sú neúspešní sú viac v depresiách v úzkostiach, takže mať porozumenie aj na strane toho zamestnávateľa a nájsť kompromis a otvorene s nimi rozprávať. Mne sa osvedčilo s nimi veľmi otvorene komunikovať, hovoriť im o čo ide, dávať im deadline a ten tím ich sám posúva, lebo keď im dáte deadline a oni to nesplnia jeden týždeň, druhý týždeň, tretí týždeň tak oni sa sami cítia hlúpo. Je potrebné ich naučiť a vysvetliť, že ak nebudú dodržiavať určité veci, že ich celý tím potom vylúči.
Čiže je potrebné im dať voľnosť povedzme - kedy si budú robiť prácu.
Áno, je na nich, kedy si spravia požadovanú úlohu či ráno, na obed alebo v noci, ale do určeného deadlinu to treba mať hotové. A naučiť ich to. A keď si to môžu dovoliť, ako je to napríklad u IT-čkarov, oni nemusia pracovať cez deň. Môžu si ísť zabehať alebo môžu sa ísť prejsť so psom, ale večer mi tu prácu dodaj.
Pre zamestnávateľov vyššieho veku – inej generácie to musí byť naozaj výzva, lebo sme boli naučení byť od rána osem hodín v práci. Je to taká transformácia aj tej staršej generácie.
Áno, na toto nás už pripravila korona. Lebo home office je možný už vo viacerých podnikoch.
Ako sa to prejavilo na trhu práce, vracajú sa firmy do kancelárií alebo ostávajú na home office.
Viac prevláda ten hybridný spôsob. Ak máš doma priestor na pracovanie, ostaň doma a do práce príď sa porozprávať na brainstorming, na meeting, takže sa prispôsobujú mnohé office. Mnohé firmy nariaďujú povinný návrat do officov, čo sa mladým ľuďom častokrát nepáči. Aj my sme zaznamenali, že veľa ľudí vymenilo firmu, v ktorej nebolo možné pracovať z domu za firmu, ktorá im to umožňuje. Taký kompromis nejaký, nie je dobré byť 99% na home office, ale raz dvakrát stretnúť sa v office, aby mali aj ten návyk stretávania sa s kolegami, lebo častokrát neodchytíte tie veci na online.
Vy ste robili prieskum, že čo považujú zamestnanci v práci za dôležité boli tam faktory ako pracovné prostredie, atmosféra, istota. Zmenilo sa to teraz nejako výraznejšie, že ani nie tak mzda, ale spomínané faktory sú tie veci, ktoré Slovákov zaujímajú.
Toto sú veľmi dôležité veci pre Slovákom, najmä istota. Napríklad, keď sa bavíme o HOREKA malých zamestnávateľoch, tak tam sa veľa ľudí nechce vrátiť, lebo im nevedia garantovať istotu. Takže tí ľudia pôjdu radšej do nejakej fabriky pracovať. Istota pracovného prostredia je dôležitá, taktiež aj atmosféra. Aký sú kolegovia ako sa so mnou šéf rozpráva. Častokrát neodchádzame od zamestnania, ale od šéfa. Je veľmi dôležité, aká je komunikácia vo firme. Či tie hodnoty sú napísané iba na nástenke alebo či naozaj tým firma aj dýcha. To všetko sú dôležité veci pre mladých ľudí.
Ako sa zmenil pohovor 21. storočia. Sú tam nejaké špecifiká? Jednak aj zo strany zamestnávateľa keď ja si chcem overiť, či ten absolvent má požadované hard skills, soft skills, kritické myslenie, ťažko sa to asi zmeria na pohovore alebo dá sa to ?
Robia sa rôzne psychologické testy, testy zručnosti, či už potrebuje vyriešiť nejakú úlohu alebo ju spracovať tiež potrebuje nejaký deadline, že dokedy to ten človek potrebuje urobiť. Ja si myslím, že sú rôzne nástroje, ktoré firmy využívajú. Teraz sa väčšinou robia pohovory online.
Nechýba pri online pohovoroch živý kontakt?
Chýba, ale skúsený personalista vie, kam má otázkami smerovať, na čo sa má zamerať, na akú kompetenciu alebo zručnosť.
Nerada sama škatuľkujem, ale dalo by sa povedať, že študenti, ktorí študovali v zahraničí alebo mali zahraničné stáže majú lepšie kritické myslenie, vedieť lepšie pozerať sa na veci z helikoptérového pohľadu, že je to vec ktorú by som si na tom životopise mohla všimnúť ?
Určite áno, lebo už minimálne to, že vycestujem, idem mimo komfortnej zóny domáceho prostredia, musím sa sama o seba postarať, musím využívať jazyk, musím sa trošku zorientovať v komunite toho štúdia. Takže už mi to dáva nejakým spôsobom tie predpoklady, že aspoň chcem a niečo som urobil pre to svoje vzdelanie. Myslím, že áno je to dobrý predpoklad. Ja každému jednému študentovi odporúčam, že choďte aspoň na pol roka niekam von, aby ste si to vyskúšali, ako je to v inej krajine, ako sa žije v inej kultúre. Človek, ktorý je scestovaný, ktorý naozaj vidí iné veci a nie len v tej škatuľke tak oveľa inak vie tolerovať veci. Ja si pamätám, keď moje deti nastupovali na vysokú školu do zahraničia tak tam prvá vec, čo mali dva týždne ich učili ako komunikovať, tímovej komunikácii, práce s prezentáciami, prezenčným zručnostiam, že ich chceli nadstaviť na ich rovnakú latku a už potom predpokladali, že už všetko majú zvládnuté a že už vedia na akých základoch majú stavať. Ale ďalšia dôležitá vec bol rešpekt k inakosti. Tým, že to boli medzinárodné školy, takže tam sa absolútne netolerovala rasová diskriminácia alebo že som mal nejakú poznámku voči inej rase alebo niečo podobné. Toto je tiež veľmi dôležité, keď chceme, aby sme sa otvárali inakostiam alebo iným generáciám, iným národnostiam. Je dôležité aj to si zažiť inakosť v medzinárodnom prostredí, že sú to rovnaký ľudia ako my, že sa nemáme čoho báť hlavne je na nás ako ich vieme rešpektovať a tolerovať.
Spomenuli ste aj soft skilly. Ja som sa stretla so životopisom, neviem či je to nový trend, kde boli uvedené soft skilly a dokonca aj úroveň ako ich človek ovláda.
Áno, je to veľmi dôležité, aby každý jeden človek a najmä ten mladý absolvent, ktorý možno nemá toľko praxe ale vie, že dokázal viesť nejakú skupinu, nejakú komunitu alebo bol dobrovoľník tak uvedie si, že bol tímovým hráčom, že robil na takom a takom projekte , že tam si vyskúšal také a také skilly. Takže je to absolútne dôležité a kritické to dať do životopisu a my ich to učíme na každej jednej prednáške aby si to tam dávali. A personalisti si to dokážu overiť rôznymi psychologickými testami alebo testami soft skills zručností.
Poďme sa pozrieť na ten pohovor z pohľadu zamestnanca alebo absolventa, lebo vy ste vraveli, že žijete v bubline, robíte s firmami, ktoré chcú. Ale my máme skúsenosti so študentami, ktorí sú vedení ku kritickému mysleniu, aby sami prebrali zodpovednosť, ale prídu do zamestnania, kde zamestnávateľ mal napísané a vyžadoval, aby boli budúci zamestnanci tímoví hráči, ale pritom realita je iná a zamestnávateľ nie je taký. Ako si môže absolvent alebo budúci zamestnanec overiť takéto veci na pohovore. Aké otázky má položiť?
Určite by som sa spýtala, aké sú hodnoty firmy, ako ich majú zavedené v praxi. Ja by som si dávala otázky k tomu, čo je pre mňa dôležité. Pre mňa by to bolo napríklad, aby zamestnávateľ bol transparentný, otvorená komunikácia, aby sa správal férovo voči svojím klientom, ale aj zamestnancom. To sú pre mňa dôležité hodnoty, aby som sa každé ráno mohla pozrieť do zrkadla a keby to nespĺňal, tak by som sa spýtala ako pristupujete k svojím klientom a podobne. Takže je dôležité, aby sme spoznali naše hodnoty samých seba, čo je pre nás dôležité, čo vieme tolerovať a naopak čo nie je v poriadku a ku takému zamestnávateľovi ani nechodiť. Príklad mladší syn teraz vo februári skončil školu a pred tým, že mali posunuté štátnice kvôli korone, tak si našiel prácu a podstate zamestnávateľ - šéf nebol schopný s ním viesť počas polroka ani jeden rozhovor, ani po skúšobnej dobe neurobili žiadny pohovor, nejaké prehodnotenie mzdy. Robil dvanásť trinásť hodín denne až si povedal dosť, že toto nie, lebo to nikam nevedie. Nevzdeláva sa, nerozvíja sa a nemá kontakt s tým šéfom, tak dal výpoveď. Nastúpil hneď do iného zamestnania a povel, že konečne sa ma šéf spýta, čo si myslím, aký mám názor a on hovorí že je to preňho absolútne nové po polročnej skúsenosti. Potom sa firma nesmie čudovať, že toto sa rozšíri po trhu a nevedia nájsť ľudí. Ono je ľahko mať dobrého zamestnávateľa a to meno sa šíri. Ale to negatívne povedomie o tom zamestnávateľovi sa šíri ešte rýchlejšie v rámci sociálnych siete a tá komunita v Bratislave je veľmi malá, kde sa to veľmi rýchlo rozšíri, že tam ani nechoď oni majú veľmi zle procesy, robíš tam od rána do večera za minimálne peniaze, nechoď tam. Ľudia si to odovzdajú či chcú alebo nechcú. Potom ja sa musím zamyslieť, aký zamestnávateľ chcem byť, akých ľudí chcem zamestnávať a čo preto musím urobiť, čo musím zmeniť a ako to potrebujem nastaviť.
Čo s generáciou 40+? Sú už stratení alebo majú šancu sa niekde uchytiť alebo reagovať na tieto všetky rýchle zmeny. Povedzme, ja zisťujem aké mám talenty a doteraz som ich nejako nerozvíjala a teraz o mňa už nikto nebude mať záujem?
Ale máte stále 25 rokov k dobru. Ja mám teda 51 rokov a stále preskočím mnoho mladých ľudí, lebo stále na sebe robím a to je od každého osobnosti. Môžete byť mentálne starý ako 25 ročný alebo môžete byť duchom mladý ako 60 ročný, čiže záleží od každého človeka. Ja som robila aj prieskum a dáta, lebo ma zaujíma táto téma, lebo každý hovorí o probléme zamestnať po 40. My ich jednoducho budeme potrebovať, či chceme či nechceme, proste ten demografický vývoj nám iné ani nedovolí
Ja som preto išla do tej témy lebo ma zaujal váš prieskum. Zisťovali ste, že zamestnávatelia majú záujem o 35 ročných a tých starších ľudí ani nepozvú na pohovor. Čo vie táto generácia 40+ ponúknuť, viem že je to veľmi individuálne, ale sú/sme flexibilní? Čo ešte môžu oni ponúknuť?
Určite stabilitu, lojalitu, znalosť my sme zažili najväčšie zmeny – spoločenské zmeny a vedeli sme sa rýchlo prispôsobiť tým zmenám. Ja si nemyslím, že sme generácia na odpis. Keď sa pozrieť do minulosti, tak generácia päťdesiatnikov pred dvadsiatimi rokmi bola úplne iná ako je teraz. My sme zvyknutí každú chvíľu meniť technológie, nemáme problém pracovať s telefónom, s rôznymi technológiami, nemáme problém čokoľvek skúšať. My sme generácia, ktorá sa vedela veľmi rýchlo prispôsobovať a vie mať v podstate nadhľad, že už si nepotrebuje úplne dokazovať svoju výnimočnosť. Väčšina ľudí po štyridsiatke prehodnotí svoj rebríček hodnôt a vie aké sú jeho kvality alebo čo chce robiť, nechce robiť, zatiaľ čo mladý človek sa ešte častokrát hľadá. Čiže 40+ sú oveľa stabilnejší a ja stále hovorím, že to nie je o tom, aby boli len mladí ľudia v tíme alebo len starší ľudia, ale že tam je otázka vzájomnej spolupráce a my potrebujem mať aj tých aj týchto aj šesťdesiatnikov potrebujeme aj päťdesiatnikov potrebujeme aj štyridsiatnikov, ale tých dvadsaťnikov, lebo len tak môžeme napredovať biznis, lebo v podstate kto robí tie mnohé nákupné rozhodnutia. To je dokázané mnohými prieskumami, že či už sú to ženy, či už ľudia po štyridsiatke, robia nákupné rozhodnutia, majú viac peňazí a je dôležité aj pre nich pripravovať tie produkty, služby a všetky tie veci. Ja si myslím, že každá firma, ktorá pochopí, že diverzita nie je iba ženy muži, ale aj veková. Myslím si, že bude veľmi dôležité, aby to firmy začali chápať.
Ako do tohto môžeme zakomponovať celoživotné vzdelávanie, lebo bavíme sa o tom, že 50% všetkých zamestnancov sa bude potrebovať do roku 2025 rekvalifikovať alebo aspoň upskillovať. Spolupracujú zamestnávatelia s nejakými organizáciami alebo to musia robiť sami?
Musia to robiť sami zamestnávatelia, ale to je obrovská téma. Upskilling a reskilling, to sú pojmy, ktoré ani nemajú slovenský preklad. Existujú však na to rôzne štúdie a venuje sa tomu obrovská masa ľudí v zahraničí, najmä v Amerike, v Kanade. Venuje sa tomu obrovská pozornosť, lebo je to vec, ktorá nás čaká a ktorá už v podstate deje. Keď to firmy nebudú robiť, tak oni zmeškajú ten vlak. Aj tým ako rastie produkcia a rastie produktivita a nové technológie, tak im nič iné neostáva, oni nevedia nájsť tých mladých ľudí, ktorí by ku ním prišli tak oni absolútne preškoľujú. Len máme veľké percento ešte nezamestnaných, ktorí sú nezamestnateľní. ale sú menšie firmy, ktoré to nezvládnu alebo nevedia zvládať a tam zase chýba tá stratégia, vízia, kam to chceme dopracovať a ako podporíme firmy, ktoré budú chcieť rekvalifikovať svojich ľudí.
My sme pomenovali viacero vecí, bavili sme sa o výzvach 21. storočia, ktoré sú spojené s trhom práce, so vzdelávaním, s prípravou absolventov a naozaj kladú požiadavky aj na zamestnávateľov aj na zamestnancov, možno aj na vzdelávacie inštitúcie. Keby ste mali pomenovať možno jednu vec alebo niečo načo by nemali zabudnúť zamestnávatelia, zamestnanci. Čo by to bolo?
Ja by som to zhrnula asi tak, že sa potrebujeme naučiť rešpektovať jeden druhého, potrebujeme sa naučiť rešpektovať generačné rozdiely, naučiť sa tolerovať inakosť a bez spolupráce sa nikam nedostaneme. Svet sa mení tak rýchlo, že bez spolupráce, keď si bude každý hrabať na svojom piesočku, sa nikam nedostaneme a je to cesta do záhuby. Otvoriť srdce a povedať okay čo ma ten mladý človek môže naučiť, keď sa pozriem ja na svoju generáciu, že čo čo môžem ja od neho naučiť, čo mi on prinesie, čo mi vysvetlí lepšie, ako používať mobil možno nejaké fintičky, ako používať lepšie nejaké technológie, skrátiť čas a ja ho zas môžem naučiť niečo iné. Rešpekt, tolerancia a spolupráca sú cesta, ktorá nám pomôže v budúcnosti.